Auteurs de l'étude : Lorne M Harman, Mehrdad Farahani, Alexander Morre, Ateeya Manzoor, Braxton L. Hartman
Date de publication : 24 août 2023
Journal : Autism Research
Bref résumé : Lorne Hartman et son fils, Braxton Hartman, sont des chercheurs à l'Université York.1 Le Dr Hartman est membre du corps enseignant de la Schulich School of Business et s'intéresse aux comportements contraires à l'éthique dans les organisations. Braxton Hartman est étudiant diplômé de la Faculté de santé et défend ses intérêts et ceux d'autres personnes autistes depuis l'âge de 12 ans. Ils souhaitaient étudier comment les employés autistes peuvent être un atout sur le lieu de travail et améliorer les performances globales d'une organisation.
Contexte : L'effet "spectateur"ou effet témoin décrit les situations dans lesquelles des personnes présentes dans une foule et témoins d'un incident inapproprié ou dangereux n'interviennent pas. La première étude sur le sujet, réalisée en 1968, a montré que, face à une situation d'urgence (de la fumée envahissant une pièce), les gens étaient moins enclins à réagir si les personnes autour d'eux ne réagissaient pas2 . Les recherches menées au cours des 55 dernières années ont donné des résultats mitigés quant à l'impact de l'effet du spectateur sur l'intervention dans des situations d'urgence violentes ou dangereuses, mais certaines études ont montré que dans des situations non violentes, comme les inefficacités sur le lieu de travail, les gens sont moins susceptibles d'intervenir3 . Bien que l'effet du spectateur soit un sujet d'étude populaire dans la population générale, il s'agit de la première étude portant sur l'effet du spectateur chez les personnes autistes4 .
Qu'ont-ils fait ? Trente-trois employés autistes et 34 employés non autistes ont rempli des questionnaires visant à déterminer dans quelle mesure ils étaient susceptibles de signaler des problèmes sur le lieu de travail et quel impact la présence d'autres collègues aurait sur leur décision d'intervenir ou non. Ils ont utilisé l'enquête sur les scénarios organisationnels, qui évalue la façon dont les gens pensent à des problèmes négatifs sur le lieu de travail et à des préoccupations éthiques telles que le fait d'être témoin de procédures inefficaces, de traitements injustes/inégaux ou de pratiques commerciales de mauvaise qualité. Deux des hypothèses de l'étude étaient que les employés autistes signaleraient qu'ils (1) seraient plus susceptibles d'exprimer leurs préoccupations concernant les problèmes sur le lieu de travail et (2) seraient moins susceptibles d'être influencés par le nombre d'autres personnes témoins du problème autour d'eux. Si les résultats confirment ces hypothèses, ils suggèrent que les personnes autistes sont moins vulnérables à l'effet de spectateur. Les auteurs ont également étudié le "camouflage" social, c'est-à-dire le fait que les personnes autistes se "masquent" pour essayer de dissimuler leurs caractéristiques autistiques dans les interactions sociales afin de paraître plus neurotypiques.
Quels ont été les résultats ? Les résultats ont confirmé les hypothèses du chercheur. Les employés autistes étaient plus enclins à déclarer qu'ils pensaient pouvoir dire quelque chose s'ils pensaient que quelque chose n'allait pas dans l'entreprise. Les employés autistes étaient moins susceptibles d'être influencés par d'autres personnes de leur entourage lorsqu'ils décidaient de signaler ou non un problème. Dans l'ensemble, les chercheurs confirment que les employés autistes sont moins susceptibles d'être influencés par l'effet du spectateur sur leur lieu de travail.
Les chercheurs ont également posé des questions pour évaluer le camouflage et l'impact qu'il peut avoir sur la décision d'exprimer ou non des préoccupations sur le lieu de travail. Ils ont constaté que ceux qui avaient un niveau élevé de camouflage étaient plus susceptibles de déclarer qu'ils attireraient l'attention sur un problème et d'être influencés par la présence d'autres personnes lorsqu'ils décidaient de le faire. Les auteurs suggèrent que les employés autistes qui signalent des incidents et qui se camouflent beaucoup le font en partie parce qu'ils veulent "bien faire leur travail" et être "considérés comme des employés responsables" (page 1997).
Qu'est-ce que cela signifie ? Dans l'ensemble, les résultats suggèrent que les employés autistes peuvent être des atouts pour les organisations pour lesquelles ils travaillent, car ils sont plus susceptibles d'exprimer des préoccupations concernant l'efficacité, les comportements inappropriés sur le lieu de travail et les résultats de mauvaise qualité. Ils sont moins susceptibles d'ignorer les problèmes sur le lieu de travail et peuvent aider les organisations à les traiter plus tôt, avant qu'ils ne se transforment en problèmes plus importants et plus difficiles à résoudre.
Quelles sont les limites de cette étude ? Cette étude s'est appuyée sur un questionnaire d'auto-évaluation de la probabilité d'intervention des personnes dans des situations de travail. Les participants n'ont pas été placés dans ces situations et il n'est donc pas possible de savoir comment ils réagiraient réellement. En outre, cette étude ne comptait qu'un petit nombre de participants déjà employés. Les études futures pourraient porter sur un plus grand nombre de personnes autistes et sur celles qui sont actuellement à la recherche d'un emploi, en plus de celles qui ont déjà un emploi. Par ailleurs, cette étude ne s'est intéressée qu'à des scénarios sur le lieu de travail. D'autres études portant sur l'effet du spectateur dans l'autisme sont nécessaires.
Que puis-je faire de ces informations ? Les employeurs peuvent être sensibilisés aux points forts de leurs employés autistes et soutenir ceux qui leur font part de leurs préoccupations. Si vous êtes une personne autiste et que vous commencez un nouvel emploi, vous pouvez envisager d'avoir une conversation avec votre nouveau patron sur les attentes et les procédures à suivre pour faire part de vos préoccupations sur le lieu de travail. Vous pouvez demander à votre patron quels sont les types de problèmes dont il veut entendre parler, afin que vous puissiez décider de ce que vous devez ou ne devez pas porter à son attention. De cette façon, vous et votre patron pouvez partir d'une compréhension commune de la manière dont vous pouvez soutenir au mieux votre organisation.
Références
1. News@York. “People with autism less likely to succumb to bystander effect, York U father-son research duo finds”. October 26, 2023. https://www.yorku.ca/news/2023/10/26/people-with-autism-less-likely-to-succumb-to-bystander-effect-york-u-father-son-research-duo-finds/
2. Latane, B., & Darley, J. M. (1968). Group inhibition of bystander intervention in emergencies. Journal of Personality and Social Psychology, 10(3), 215–221. https://doi.org/10.1037/h0026570
3. Levine, M., Philpot, R., & Kovalenko, A. G. (2020). Rethinking the bystander effect in violence reduction training programs. Social Issues and Policy Review, 14(1), 273-296.
4. Hartman, L. M., Farahani, M., Moore, A., Manzoor, A., & Hartman, B. L. (2023). Organizational benefits of neurodiversity: Preliminary findings on autism and the bystander effect. Autism Research, 16(10), 1989-2001.
