Autisme et travail : L'emploi devient accessible aux étudiants autistes, est un guide élaboré par HANDISUP pour aider les employeurs à créer des lieux de travail accessibles aux employés autistes. Il propose des stratégies pour répondre aux besoins des employés et promouvoir la réussite dans l'emploi. Les stratégies susceptibles de rendre le lieu de travail plus accessible sont présentées comme suit :

1. Si possible, proposez des entretiens sur le lieu de travail au lieu des entretiens traditionnels.

Cela peut aider les employés potentiels à démontrer leurs compétences et leurs capacités sans être confrontés aux normes sociales et aux normes du processus d'entretien traditionnel.

2. Comprenez votre environnement et procédez aux aménagements nécessaires.

Les personnes autistes peuvent être hypo ou hyper sensibles à divers facteurs sensoriels tels que les éclairages, les odeurs et les bruits, ce qui peut les amener à éviter certains environnements ou certaines situations. Envisagez de désigner un espace de ressourcement ou de relaxation pour permettre à l'employé de se retirer des situations qu'il trouve accablant, si nécessaire.

3. Expliquez clairement sur les attentes et les normes sociales sur le lieu de travail.

Les personnes autistes ont parfois du mal à interpréter les intentions et les pensées des autres et à en déduire les réponses. Elles peuvent également rencontrer des difficultés à maintenir le contact visuel avec les autres et à comprendre le langage corporel ou les expressions faciales.

4. Pour que l'employé ne passe pas à côté d'informations essentielles sur la vie sociale ou le lieu de travail, il peut être utile de lui communiquer explicitement les exigences à intervalles réguliers.

Elles peuvent également avoir des difficultés à maintenir un contact visuel avec les autres et à comprendre le langage corporel ou les expressions faciales. Pour aider l'employé à ne pas passer à côté d'informations sociales ou professionnelles essentielles, il peut être utile de lui communiquer régulièrement les exigences de manière explicite.

5. Soyez organisé et décomposez les étapes.

Il peut être utile d'énumérer les étapes et les détails nécessaires à l'accomplissement d'une tâche par l'employé, y compris les délais et les dates spécifiques. Essayez d'éviter les déclarations abstraites du type "quand vous en aurez l'occasion", car cela peut provoquer de l'anxiété et rendre difficile la satisfaction d'attentes raisonnables.

6. Tenir compte des changements et de l'imprévisibilité.

La structure est très importante pour de nombreuses personnes autistes, ce qui signifie que les règles et les procédures peuvent être utiles et seront probablement respectées. Cela signifie que les situations inattendues, telles que les urgences ou les changements de routine, comme une journée de formation du personnel, peuvent provoquer un stress et une anxiété considérables, ce qui donne à l'employé l'impression d'être rigide et inflexible. Il est donc important de communiquer à l'avance les procédures à suivre en cas de situation imprévisible ou d'urgence, telles qu'une alarme incendie. Une personne-ressource pourrait également être désignée pour rassurer et soutenir l'employé dans ces moments-là.

7. Invitez l'employé à participer à des conversations ou à des événements sociaux, mais ne le forcez pas à le faire.

Les conversations informelles pendant les temps libres, comme les pauses ou l'accomplissement d'une tâche professionnelle, peuvent être dérangeantes pour certaines personnes autistes. Il est donc important de s'efforcer d'inviter et de faire participer l'employé dans cette socialisation sans le forcer à y participer s'il choisit de ne pas le faire.

8. Prenez le temps de laisser les employés partager leurs idées.

Un employé autiste peut ne pas s'exprimer dans un contexte de groupe tel qu'une réunion d'équipe. Envisagez de prévoir du temps pour que chaque employé du groupe puisse faire part de ses pensées ou de ses opinions à la clôture des réunions ou au moment de prendre une décision.

9. Soyez attentif aux signes qui pourraient indiquer un manque de régulation ou de concentration.

Certaines personnes autistes ont tendance à répéter des gestes, des phrases ou des comportements, ce qui peut indiquer un manque de régulation ou de concentration.

10. Envisagez de faire appel à un coach professionnel.

Un coach professionnel peut aider à l'embauche, à l'intégration et à la mise en œuvre d'aménagements répondant aux besoins d'un employé autiste.

Pour plus de détails, voir Autisme et travail: L’emploi devient accessible aux étudiants autistes. (Handisup Normandie, 2018).

Le Partenariat pour le soutien en emploi est un projet collaboratif auquel participent la fédération québécoise de l'autisme (FQA) et des chercheurs de l'Université McGill , ainsi que de nombreux autres praticiens du soutien à l'emploi, des organisations et des membres de la communauté des autistes.

L'objectif du Partenariat pour le soutien en emploi est de promouvoir l'emploi inclusif des personnes autistes et des personnes ayant une déficience intellectuelle. Il a développé des infographies utiles pour différents publics, résumées ci-dessous. Visitez le site web de Partnership for Employment Support pour télécharger les infographies.

Pour les employeurs potentiels

• Autisme, déficience intellectuelle et employabilité : Avec les services gratuits des conseillers en emploi et en intégration, employeurs et employés sont gagnants!

Cette infographie présente les "craintes vs. réalités" et les "défis vs. ajustements" associés à l'emploi d'une personne autiste ou présentant une déficience intellectuelle. Par exemple, la crainte qu'un employé autiste soit moins productif qu'un autre est contrebalancée par le fait que, selon les employeurs, ces employés sont très efficaces et motivés, ont un faible taux d'absentéisme et produisent un travail de qualité.

Pour les éducateurs

• Favorisez dès maintenant la transition vers l'emploi des élèves autistes

Cette infographie met en évidence les obstacles à l'emploi des étudiants du spectre autistique et propose des moyens d'introduire très tôt des compétences liées à l'emploi, comme des soutiens personnalisés, des stages supervisés et des formations de sensibilisation au handicap pour les employeurs.

Pour les décideurs

Plusieurs infographies sont proposées aux décideurs, avec des informations spécifiques sur divers groupes de personnes handicapées. En voici quelques exemples.

• L'inclusion en emploi des personnes autistes ou ayant une déficience intellectuelle – Des services de soutien qui font la différence!

Cette infographie indique que moins d'une personne sur cinq ayant un autisme ou une déficience intellectuelle au Québec a un emploi ou en cherche un. Des soutiens et des aménagements adéquats en milieu de travail peuvent non seulement rendre possible un emploi régulier, mais aussi favoriser le développement d'une estime de soi positive, de l'autonomie, de l'inclusion sociale et d'un sentiment d'utilité et de contribution. Les services de soutien à l'emploi sont un élément essentiel de l'inclusion sociale, au même titre que le soutien financier et les services spécialisés.

• Investir dans les services de soutien en emploi, ça vaut le coût - Autisme

Cette infographie suggère que le faible taux d'emploi d'une personne autiste sur 7 reflète un potentiel manqué et des coûts sociétaux plus élevés. Investir dans les aides à l'emploi pour les personnes autistes peut aider les personnes à conserver leur emploi, augmenter leur autonomie financière et leur qualité de vie, et réduire les besoins futurs de l'individu et les coûts pour la société.

• Investir dans les services de soutien en emploi, ça vaut le coût - Handicap de type développemental.

En se concentrant sur les personnes souffrant de déficiences développementales, cette infographie indique que le faible taux actuel d'une personne sur cinq souffrant de déficiences développementales ayant un emploi diminue le potentiel et augmente les coûts sociétaux élevés. Investir dans les aides à l'emploi pour les personnes atteintes d'autisme est rentable car cela aide les personnes à conserver leur emploi, à accroître leur autonomie financière, à augmenter leur qualité de vie et à réduire les besoins futurs de l'individu et les coûts pour la société.

Pour les conseillers en emploi/conseillers en intégration

Plusieurs infographies sont proposées aux accompagnateurs professionnels, avec des informations spécifiques sur les différents groupes de personnes handicapées. En voici quelques exemples.

• Meilleures pratiques pour le soutien en emploi auprès des personnes autistes.

Cette infographie se concentre sur trois domaines dans lesquels les accompagnateurs professionnels peuvent soutenir les personnes autistes : le développement des compétences professionnelles, l'offre d'un soutien personnalisé et la création d'un environnement de travail positif. Le développement des compétences professionnelles peut inclure la simulation et la pratique dans l'environnement de travail par le biais de vidéos et de commentaires des pairs, le développement des compétences sociales sur le lieu de travail et la préparation à la transition vers le travail pendant les études secondaires.
Le soutien personnalisé peut impliquer un soutien continu, sur place et flexible qui valorise l'autonomie de l'employé. Les suggestions pour soutenir la création d'un environnement de travail positif comprennent l'encouragement à fournir des opportunités et des choix, des attentes concrètes et claires concernant les tâches et les règlements, le développement d'une compréhension à la fois de l'autisme et de l'employé individuel, et le développement d'un lieu de travail qui est à la fois respectueux et sensible aux besoins de l'employé.

• Meilleures pratiques pour le soutien en emploi auprès des personnes ayant un handicap de type développemental

Cette infographie se concentre sur trois domaines dans lesquels les accompagnateurs professionnels peuvent soutenir les personnes souffrant de troubles du développement : le développement des compétences professionnelles, l'offre d'un soutien personnalisé et la création d'un environnement de travail positif. Le développement des compétences professionnelles peut inclure la simulation et la pratique de l'environnement de travail, le retour d'information par vidéo et par les pairs, le développement des compétences sociales sur le lieu de travail et la préparation à la transition vers le travail pendant les études secondaires.
Le soutien personnalisé peut impliquer un soutien continu, sur place et flexible qui valorise l'autonomie de l'employé. Les suggestions pour soutenir la création d'un environnement de travail positif comprennent l'encouragement à fournir des opportunités et des choix, des attentes concrètes et claires concernant les tâches et les règlements, le développement d'une compréhension à la fois de l'autisme et de l'employé individuel, et le développement d'un lieu de travail qui est à la fois respectueux et sensible aux besoins de l'employé.